「残業は月45時間まで」というルールがなくなるのでしょうか。
2026年9月1日から、労働基準監督署は、時間外労働を「月45時間以内に抑えるよう求める一律の指導」を見直しました。
ニュースだけを見ると、
「これからは45時間を超えて残業させてもいいの？」
「残業規制が緩和されたの？」
「月100時間近くまで働かされるようになるのでは？」
と不安に感じる人もいるかもしれません。
しかし、結論からいうと、残業時間を原則月45時間・年360時間以内とする法律上のルールがなくなったわけではありません。
今回変わったのは、労働基準監督署による「監督・指導の運用」です。
厚生労働省も、今回の見直しについて「時間外労働の上限規制そのものを変更するものではない」と説明しています。(Google)
では、具体的に何が変わり、企業や働く人にはどのような影響があるのでしょうか。
残業45時間ルールはなくならない
まず押さえておきたいのが、「月45時間」という数字の意味です。
労働基準法では、法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間とされています。
これを超えて時間外労働をさせる場合、企業と労働者側が「36協定（サブロク協定）」を締結する必要があります。
そして一般的な労働者について、時間外労働の上限は原則として、
- 月45時間
- 年360時間
です。
厚生労働省も現在、時間外労働の上限について「原則として月45時間・年360時間以内」と明記しています。(厚生労働省)
したがって、2026年9月1日から月45時間という基準そのものが撤廃されたわけではありません。
ここはニュースを理解するうえで最も重要なポイントです。
36協定の「特別条項」があれば45時間を超えられる
一方、繁忙期や突発的な業務など、臨時的な特別の事情がある場合には「特別条項付き36協定」を結ぶことで、月45時間を超える時間外労働が認められる場合があります。
ただし、特別条項を結べば無制限に残業させられるわけではありません。
一般的なケースでは、
| 項目 | 上限 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項でも年間 | 年720時間以内 |
| 単月 | 100時間未満（休日労働含む） |
| 複数月平均 | 80時間以内（休日労働含む） |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6か月まで |
という上限があります。(働き方改革推進支援センター)
つまり、
「45時間を超えたら即違法」
というわけでも、
「特別条項があるから100時間近くまで毎月残業してもいい」
というわけでもありません。
特別条項はあくまで「臨時的な特別の事情」がある場合の例外です。
なお、自動車運転業務や一部の建設事業、医師などには一般則と異なる特例がありますので、業種によって確認が必要です。(厚生労働省)
では2026年9月1日から何が変わった？
今回変わったのは、法律上の上限ではなく、労働基準監督署による指導方法です。
厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働などに関する監督指導を9月1日から見直すと発表しました。
これまで労基署では、時間外・休日労働の時間数に着目し、「1か月45時間以内に削減するよう求める一律の指導」が行われていました。
2026年9月1日以降は、この一律指導を見直し、企業が36協定で定めた健康や福祉を確保するための措置を実施しているかどうかを重点的に確認する方向へ変わります。(Google)
簡単に整理すると、
これまで
「残業時間が45時間を超えているので、45時間以内に抑えてください」
という「時間数」に重点を置いた指導から、
これから
「36協定や特別条項は適切か」「労働者の健康を守る措置が実施されているか」
といった企業の実態をより重視した監督指導へ移る、というイメージです。
なぜ労基署は一律指導を取りやめたのか
厚生労働省によると、今回の見直しは政府の「日本成長戦略」や「経済財政運営と改革の基本方針2026」を踏まえたものです。
36協定や柔軟な労働時間制度について企業への相談支援を充実させるとともに、重大・悪質なケースには厳正に対応しながら、労使の合意や事業場の実態を踏まえた監督指導を行う考えです。(Google)
つまり、一律に「45時間以下にしなさい」と求めるのではなく、
「36協定の範囲内か」
「健康確保措置は行われているか」
「過重労働による健康障害の危険はないか」
などを総合的に見る方向へ変えるわけです。
企業側にはどんなメリットがある？
企業側から見ると、繁忙期などに柔軟な人員配置や業務計画を立てやすくなる可能性があります。
例えば、決算期や大型プロジェクト、システム移行など、一時的に仕事が集中する企業では、特別条項付き36協定の範囲内で適法に時間外労働を行っていても、これまで月45時間以内への削減を求められるケースがありました。
今後は単純な時間数だけではなく、36協定の内容や健康確保措置などを踏まえて判断されるため、企業の事情に応じた運用がしやすくなる可能性があります。
一方で企業側の責任が軽くなるわけではありません。
むしろ、「45時間以内にしてください」という単純な数字管理から、労働者の健康まで含めた実質的な労務管理へ重点が移ると考えた方がよいでしょう。
働く人は残業が増える可能性も？
働く人にとって気になるのは、
「これをきっかけに残業時間が増えるのではないか」
という点でしょう。
実際、今回の見直しについては、時間外労働を増やす方向につながりかねないとの懸念も示されています。
ただし厚生労働省は、時間外労働の上限規制そのものを変更するものではないと明確に説明しています。
上野厚生労働大臣も2026年9月1日の会見で、従来どおり上限規制の遵守を徹底し、健康福祉確保措置をこれまで以上に重点的に確認すると説明しています。
さらに、過重労働によって健康障害が生じるおそれがある場合には、引き続き長時間労働の是正を求める方針です。(Google)
したがって、
「会社が自由に残業時間を増やせるようになった」
と理解するのは正確ではありません。
「月100時間まで残業OK」でもない
今回のニュースでもう一つ注意したいのが「月100時間」という数字です。
「特別条項なら月100時間まで働かせられる」と理解されることがありますが、正確には休日労働を含めて単月100時間未満です。
さらに、2か月から6か月までの複数月平均については80時間以内にする必要があります。原則の月45時間を超えられるのも年6か月までです。(働き方改革推進支援センター)
そのため、例えば、
「今月95時間だったから法律上問題ない」
と単純に判断することはできません。
年間の時間外労働や複数月平均、月45時間を超えた月数なども確認する必要があります。
「残業規制緩和」と「指導見直し」は分けて考えよう
今回のニュースを最もシンプルに整理すると、
残業規制そのものの撤廃ではなく、労基署による監督指導の方法が変わった
ということです。
2026年9月1日以降も、一般的な労働者については原則「月45時間・年360時間」という上限は維持されています。
特別条項付き36協定を結んだ場合でも、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの規制があります。
変わったのは、労基署が「45時間」という数字だけを見て一律に削減を求めるのではなく、健康確保措置など企業の実態を踏まえて監督・指導するようになったことです。
まとめ｜45時間ルール廃止ではなく「指導方法」の変更
今回の変更について、「残業45時間ルールがなくなった」と考えるのは正確ではありません。
ポイントをまとめると、
- 残業は原則月45時間・年360時間まで
- 36協定の特別条項があれば例外的に45時間を超えられる
- 特別条項でも年720時間以内などの上限がある
- 労基署による「月45時間以内に」という一律指導が2026年9月1日から見直された
- 今後は企業の健康・福祉確保措置などをより重点的に確認する
- 時間外労働の法律上の上限規制そのものが撤廃されたわけではない
ということになります。
今回の見直しによって、企業にはこれまで以上に柔軟な労務管理が認められる可能性がある一方、働く人の長時間労働につながらないかという点は今後も注視する必要があります。
「何時間までなら働かせてもいいのか」という数字だけで考えるのではなく、労働者の健康を守りながら持続的に働ける環境を作れるかどうかが、これまで以上に重要になるといえるでしょう。
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